Социальная инженерия

Социальная инженерия


Власть - это не кормушка.
Власть - это долг и крест
(М.Веллер)


Инженерия социальная — методологический подход к политике и социальному управлению, предполагающий целенаправленное и системное воздействие на социальное развитие. Такое воздействие обычно осуществляется «сверху» и требует масштабных преобразований или создания новых социальных институтов (институциональная инженерия), а также опережающего формирования правового пространства (социально-правовая инженерия).

Понятие инженерии социальной было введено К. Поппером в книге «Открытое общество и его враги» (1945), который противопоставлял утопическую инженерию, основанную на принципах историцизма и вере в созидательные возможности «единственно правильного учения» (от Платона до марксизма), и постепенную, поэтапную инженерию (piecemeal engineering). В первом случае осуществляется строительство «идеального общества» по единому проекту; во втором актор может не иметь долгосрочного плана, ставя пред собой только осуществимые задачи и минимизируя риски.

Опыт ХХ в. показал, что амбициозные перестройки чаще создают новые трудноразрешимые проблемы, чем решают текущие. Принципы социальной инженерии корреспондируют с конструктивизмом – структуралистским (П.Бурдье) и социальным (П.Бергер, Т.Лукман). Критики идей социальной инженерии и социального конструктивизма (И.Гофман, А.С.Панарин и др.) отмечают социальные и политические риски, связанные с последствиями произвольного «переконструирования» мира. Результатами социальной инженерии могут быть экспорт моделей «идеального переустройства», разрушение традиционных институтов и т.д.
(В.Н.Расторгуев)

al_m
15.03.2010, 14:57
Как-то так придумалось решение для одной задачки...
Кризис. Возникает необходимость сокращения персонала.
Желательно уволить балласт, а оставить кого получше.
При этом з/п тоже желательно сократить.

Традиционная схема: срезаем з/п, объявляем о кризисе и безработице,
начальников подразделений обязуем организовать сокращение
тех кто похуже.
Результат: те кто похуже, блистая умом и сообразительностью,
начинают цепляться за рабочие места руками ногами и зубами.
Те кто получше говорят "тьфу!" и добровольно уходят к конкурентам.
Руководители подразделений говорят "фффу!", вытирают трудовой пот
с высоких лбов и возвращаются к пасьянсу.
Знакомая картина?

Внимание вопрос: предложите оргмеры, исполнимые в иерархической
управленческо-исполнительной структуре, позволяющие таки выполнить
первоначальную задачу.

У меня есть вариант решения, немного громоздкий, но должно получиться.
Выложу потом...

Александр
Вот руководителей подразделений и сократить, раз они не хотят
сбросить балласт...

Вик
Поручить верному человеку оповестить дармоедов, что начальство хочет всех кинуть:
де все активы будут переданы в специально созданную фирму.

Про эту фирму официально объявить, что это балласт, который сбрасывается.
Предложить желающим в эту фирму перейти. Но не советовать.
Перевести (фиктивно) в эту фирму самого лучшего сотрудника.
Ну и еще подобные шаги, создающие впечатление.

После того, как все ловчилы перебегут, балласт сбросить.

Г.
Конкурс на абсолютного хищника.

al_m
А как определить лучшего сотрудника?

Л.
Кризис - это я так понимаю сократился денежный поток?
Сократить надо я так понимаю затраты на персонал (а не его все-таки).
Принято решение сократить затраты через увольнение ряда сотрудников,
а оставшимся, если получиться еще и уменьшить зарплату?
Как при этом сделать так, чтобы уволились те,
без кого действительно можно обойтись?
Я так понимаю, что начальство не знает кто на самом деле работает
и хочет, чтобы уволились сами?
Ответ прост - изучить наконец деятельность вверенного подразделения
и его кадровый потенциал.
Методов же сделать так, чтобы выбранный сотрудник сам уволился
из частной фирмы - масса.
Сначала поговорить. А если упрется,
то есть такая чудная штука как внутренний распорядок и его несоблюдение.
А это уже статья.
А описанные проблемы возникают, если весь баласт лично дорог начальству.
Зарплата сотрудника уменьшается путем штатной реорганизации
с изменением соотношения между постоянной и переменной частью
или просто изменением системы оплаты труда.

Michael
абсолютно согласен

Ч. Илья
Цель фирмы-то какая? может "социализм в отдельно взятом Таганроге"
или "ЧёрныйЯщик" - "не знаю как они там работают, задания даём,
результаты какие-никакие есть - главное что оно там работает САМО
и внимания нашего не требует"...
вы же как вижу пытаетесь решить с Т.З. "объективной реальности"
чего у людей не бывает....

al_m
Частная задача очевидна - "сократить расходы без ущерба качеству".
А это значит - уволить "балласт". Задача в принципе тривиальная,
НО! Единственным "органом управления" у топ-менеджеров,
являются указания спускаемые сверху, а единственным датчиком -
"показания" нижестоящих.
При этом так же понятно, что нижестоящим - ... им бы работу сохранить
Отсюда проистекает очевидное искажение обоих информационных потоков -
указания сверху толкуются предельно мягко,
а отчёты идущие наверх лакируются...

Ч.Илья
Не знаю как в Таганроге, но на нефтелавках существует ярко выраженная
технология кластеризации. Т.е выше определнного иерархического уровня
уже требуется только играть свою социальную роль, а никак не руководить реально.
Соответственно, критерии оценки человека - ровно как у актеров - мнение зрителей,
а не скажем объективные цифровые показатели.
Поэтому руководство в общем случае вообще не знает тонкости
структуры нижележащего коллектива
и постановка задачи исходной задачи правомерна вполне.

Г.
Это технология тайных обществ, когда с определённого уровня идёт отсечение
реальной информации о механизмах принятии решений - и низам кажется,
что верхи просто валяют дурака.

Л.
Э... Вы недооцениваете распространение карго-культа в топ-менеджменте.
Для западных компаний Вы скорее правы, так как прежде чем попасть в топы
человек по горизонтальной ротации проходит все бизнес-процессы.
Но в развивающихся экономиках все топы умненькие м скачут только вертикально
и зачастую через ступеньки.
Что черевато, как понимаете.
Нежная любовь в России к МВА отсюда.
Получил корочку и ты уже Мастер.

Ч. Илья
Между прочим, да. Литвинов как всегда прав.
(Вопрос лишь в том, лев ли я).
Наблюдаю это повсеместно, молодежь попадает в восходящие кадровые потоки
и оказывается сильно сверху, а МВА это сильный такой плюс,
хотя по-моему ничего сверх обычного здравого смысла
и английской терминологии там нет.

Кстати, я как менеджер данных смотрю на пути информации, искажение ее, или точнее,
мифотворчество на основе первичной информации настолько распространено,
что управление в условиях не реальной картины мира а сугубого мифотворчества -
это скорее норма. Никакое тайное общество не способно сделать то,
что делает человеческая лень, усиленная нежеланием думать и страхом сделать не то...
Создание канала поставки наверх объективной информации с заданным уровнем достоверности
+ калибровка такого канала с заданной периодичностью - настолько сложная
и трудоемкая задача, что наверное мало кто ей хочет заниматься.

t.
В теории можно добиться некоего абстрагирования от личности
конкретного исполнителя, внедрения вменяемой АС, которая хотя бы
регистрирует ежедневную деятельность.
Путём командировок "в" и "из" можно ознакомиться с компетенцией персонала,
его адекватностью.
По результатам командировок и собеседований выработать решения
о развитии персонала.
Но решение не быстрое, дорогое, ежели фирма не управляет своими процессами,
конечно, из плюсов - начнут лучше работать даже халявщики,
хотя бы какое-то время.

Ч. Илья
А такой вариант - собраться в этом филиале всем за большим столом
и долго-длинно обсудить: "центр хочет больше доить и меньше платить. чё делать?"
Мож если на коллектив опереться а не иметь его втёмную - проще выйдет?

t.
У меня другое мнение и другой жизненный опыт.
Перечисленное мною реально помогает.
Пожалуйста, не ставьте диагнозов - "набор некорректностей",
это дурно.

Нужны комадировки специалистов в обе стороны.
Временное забюрократизирование деятельности - возможность
присмотреться и повод для увольнения.
Всё это нужно делать скрупулёзно, итерация за итерацией,
в течение нескольких месяцев.

Тесты - это не только набор вопросов и ответов.
Например, вы можете предложить специалисту описать в виде процедур
свою деятельность, формализовать его деятельность.
Попросите давать ежедневную отчётность в описанных им самим
координатах.
Попросите его начальника в виде отчтётов давать ежедневную оценку
его деятельности.
Затем пригласите спеца в центр, отправьте своего (функционально
близкого) на переферию.
И посмотрите насколько реально изменится деятельность.
Попросите описать деятельность на совещаниях вашим проверенным
спецам, предложения по развитию, улучшению.

Дебилы, строчащие отчёты, станут легко видны.
Люди, держащие производство - тоже.

Как человек, который занимается диагностикой деятельности Заказчика каждый месяц,
могу сказать, что выявить ключевой персонал несложно.
Сложно уволить или даже просто подвинуть....